لدينا فى احيان كثيرة ان المنظمات ، مثل الناس ، والتصرف على نحو يتفق مع القيم المشتركة. وفي وقت لاحق ، تلك المثل العليا التي اعضاء المنظمه نعتقد حقا تعبر عن نفسها في كل جانب من جوانب المنظمه البيئات الماديه والاجتماعية. هذه البيئات بشكل قاطع بوصفها ممثلة للمنظمة :

  • البيئة الماديه
  • البيئة الاجتماعية
  • مقرر البيئة
  • الموقف البيئة
  • التنمية والبيئة
  • الاعتراف والمكافآت للبيئة

لأن المنظمه تعكس البيئات التي تحوزها هذه المعتقدات من المسؤولين التنفيذيين والمديرين والموظفين ، ودراسة البيئات التي تكشف الكثير عن المدى الذي والمساءلة ، والتنوع ، وادراج قيمة. من خلال هذا الفحص ، يجب على المنظمه ان تسعى الى فهم ما اذا كانت الخصائص التي تنفرد بها ، بدلا من الأداء ، لا مبرر لها تأثيرات على الطريقة التي يمكن لاعضاء المنظمه معاملة. وفي حين ان ليس المقصود ان تكون شاملة للجميع ، ما يلي قوائم توفير نقطة انطلاق لجمع البيانات البيءيه التي من الاستنتاجات فيما يتعلق المنظمات والمساءلة ، والتنوع ، وادراج التي يمكن استخلاصها.

البيئة الماديه

  • الموقع الجغرافي / فصل الموظفين
  • نوعية البيئة المحيطة بها من قبل الديموغرافيه لموقف معين التنظيمية / المستوى
  • عين وقوف السيارات او غيرها من المنافع دون غرض أو منفعه كبيرة غير لعزل الموظفين
  • توافر / عدم توافر الأدوات وفيما يتعلق بالحاجه ، وتفضيل ، أو تعزيز الاداء خاصة الديموغرافيه للموظف
  • السياسات والاجراءات ، ومدى اتساق تنفيذها

البيئة الاجتماعية

  • لغة التنظيمية
  • الديموغرافيه للافراد على اساس التقييم
  • بطل التنظيمية الديمغرافيه
  • وجود انواع من إلفة الجماعات
  • المستوى الديموغرافي عبر اشراك الجماعات في الفة

مقرر البيئة

  • مواقف والعوامل الديموغرافيه في عملية صنع القرار
  • درجة تقاسم / تفويض سلطة صنع القرار من جانب والديمغرافيه وموقف
  • تقبل المنظمه والقدرة على الاستجابة للمقترحات والتوصيات ، ومساهمه من الاعضاء ، ولا سيما مرؤوسيه ، الديمغرافيه وموقف

الموقف البيئة

  • التمثيل الديموغرافي بين المسؤولين التنفيذيين والمديرين والمهنيين ، والموظفين الاداريين والعمال
  • توظيف التمثيل الديموغرافي بين المسؤولين التنفيذيين والمديرين والمهنيين ، والموظفين الاداريين والعمال
  • الفصل الطوعي التمثيل الديموغرافي بين المسؤولين التنفيذيين والمديرين والمهنيين ، والموظفين الاداريين والعمال
  • انهاء التمثيل الديموغرافي بين المسؤولين التنفيذيين والمديرين والمهنيين ، والموظفين الاداريين والعمال
  • تعزيز التمثيل الديموغرافي بين المسؤولين التنفيذيين والمديرين والمهنيين ، والموظفين الاداريين والعمال
  • التنوع الديمغرافي للشعب لائحة النظر في المواقف المختلفة ، بما فيها التعيين والترقيه الجديدة

التنمية والبيئة

  • والمدير التنفيذي لخطة التعاقب التمثيل الديموغرافي
  • التمثيل الديموغرافي بين :
    • المبادرة الحاسمه للشركات مقدمي مشروع القرار التنفيذي ، ومديري المشاريع ، واعضاء الفريق
    • المهم وحدة الاعمال التجارية (اي الشعب ، والادارات) ويؤدي فريق المشروع واعضاء
  • الديموغرافيه للmentees والموجهين
  • وتوفر التدريب لمنهم (ديموغرافيا) ومن المقدمة

الاعتراف ومكافاه للبيئة

  • الديمغرافيه والمساواة بين موقعي التعويض
  • التوزيع الديموغرافي للاعتراف والجوائز
  • التوزيع الديموغرافي لتقييم الأداء وترتيب الصفوف من قبل الموقف

نتذكر ان المنظمه هي القيم التي يمثلها على نحو أدق كيفية عمل اعضائها وأقل من ذلك من قبل ما يقول اركان او الكتابة. في حين ان ما قيل وكتب هو المهم ، هذه العبارات لا معنى لها ما لم يعمل بها. ولهذا السبب ، ودراسة كل جانب من جوانب البيءيه ينبغي ان تكون اكثر من مجرد العد. المصححون وينبغي ايضا ان تحدد مستوى الجوده في كل جانب من جوانب التي تتم بالنسبة الى كل منظمة الديمغرافيه للحصول على فهم صحيح للمنظمة البيئة.

الشموليه وجهة نظر

عند تقييم المنظمه الشموليه ، وهي غالبا ما تكون مفيدة لالمصححون للنظر في البيئة من منظور من هذه المنظمه تمثل الاغلبيه وبعد ذلك مرة اخرى من موقع للاقليات. لأن الثقافة التنظيمية هي مجموعة من المعتقدات الشاءعه التي هي الى حد كبير من قبل قيادة المنظمه ، يميل الى الثقافة تمثل قيم اغلبيه الشعب الديمغرافيه من عقد من السلطة داخل المنظمه وليس بالضروره في هذه المنظمه الاقليه او الاغلبيه السكانيه الديموغرافيه اذا كان هؤلاء الافراد لا اجراء المقابلة جزء من المناصب القياديه. على افتراض وجهة نظر كل فريق الديموغرافيه في وقت لاحق الغله اكبر بكثير من التبصر المنظمه الانفتاح على الافكار والآراء ، والافكار فضلا عن استعدادها للاعتراف ومكافاه تلك المنظمه في اطار مختلف العوامل الديموغرافيه.

المسائل المطروحة للنظر

الاسءله التالية وتقدم كنقطه انطلاق للنظر فيها من معاملة كل من الموظف الديمغرافيه داخل المنظمه. الرد على هذه الاسءله ، ومن المفيد النظر في البيانات الرقميه التي جمعت عن كل بيئة تنظيمية الى جانب المدخل المباشر ، يتم جمعها من خلال الدراسات الاستقصاءيه والمقابلات ، من أولئك الذين يمثلون كل الديمغرافيه.

  • كيف انا وآخرين مثلي تعامل بالمقارنة مع تلك الخلفيات من الديموغرافيه الاخرى؟
  • انا وآخرين مثلي والاعتراف به ومكافأته لفي الاداء على نحو يتماشى مع تلك المماثله لها خلفيات مختلفة من الأداء؟
  • هل انا وآخرين مثلي لهم نفس الفرص المتاحة داخل المنظمه وغيرها من خلفيات مختلفة وبعد مقارنة الأداء؟
  • انا وآخرين مثلي وتوجيه ، درب ، وخلاف ذلك وضعت في الاعتراف من الأداء الحالي والامكانات المستقبليه ليتفق مع الآخرين من خلفيات مختلفة؟
  • أنا وآخرون مثلي لاداء على مستوى اعلى ، لإثبات أنفسنا ونحن قيمتها ، من اعضاء المنظمه الآخرين من اختلاف الخلفيات الديموغرافيه؟
  • هل المنظمه تسعى لاجتذاب آخرين مثل لي في نسبة الى توافرها في السوق العالمية ، وطنية او اقليميه او مجمعات المواهب المحلية؟
  • هل المنظمه تسعى لاجتذاب افضل اداء ام انها لتسوية أفضل من تلك المتاحة او افضل من معين الديموغرافيه؟
  • هل المنظمه ضيقة تحدد الاحتياجات في مثل هذه المواهب على نحو غير معقول ويبدو انها تستبعد التعاقد مع آخرين مثل لي؟

مما جعلها جميعا

الثقافة ، ممثلة في جمع من القيم والمعتقدات المشتركة من قبل اعضاء في منظمة ، هي دائما معقدة للغاية. ولذلك فانه من الحكمة استخلاص النتائج فيما يتعلق قيم المنظمه على اساس واحد للمراقبة او النتائج التي توصل اليها من واحدة او بضع فئات البيءيه. عند تقييم الدرجة التي تحتضن منظمة التنوع والشمول ، وينبغى ان يسعى احد الاستنتاجات التي تدعمها الوقائع ويمكن ملاحظتها مباشرة الموظف على مدخلات من معظم ، إن لم يكن كلها ، من فئات البيءيه.

التفوق في ادراج التنوع وليس عن اجتماع الأداء التنظيمي القانونية المنصوص عليها في الدنيا والعمل الايجابي وقوانين تكافؤ فرص العمل ؛ انها في صدد انشاء بيئة عمل تحفز الموظفين لإعطاء كامل من المعارف والمهارات والخبرات من اجل النهوض اهداف المنظمه. ولذلك ، يجب على القادة والتقدير على تقييم نقدي للمنظمة والثقافة والبيئة من مستويات عالية من الشموليه من اجل تحديد وتحسين فرص مجديه من شأنها ان تسهم في لنمو المنظمه. تبرير السلوكيات والممارسات القائمة على اساس قانونيا متوافقه لن يؤدي الا الى ابعاد الموظفين والحد من قدرتهم الانتاجية ، وزيادة الاستنزاف ، ومهينه للمنظمة القدرة على توليد القيمه.

الافكار النهائية…

منظمة البيئة يتصل اعضاؤها الى الشعور قيمة للمساءلة ، والتنوع ، والشمول. بغض النظر عما اذا كانت المنظمه فريق قيادة لجان رسمية والتقييم البيئي ، وأفراد من أعضاء المنظمه سوف تستخلص الاستنتاجات الخاصة بها فيما يتعلق المنظمه التقاليد والمعتقدات ، والقيم. وخلافا للعديد من قادة الشركات والتقدير ، ويقارن بين هؤلاء الأفراد للمنظمة البيئة الى ان جميع المؤسسات الاخرى التي يكون لديهم معرفة أو خبرة ولن تقتصر المقارنة على المنظمات المماثله الاخرى او الصناعات. هذه المقارنة اوسع قاعدة له ما يبرره نظرا لتضييق سوق العمل ، وانحسار فرص العمل للتحويل طبيعه المهارات التي توفر اليوم العمال الذي لم يسبق له مثيل مع شركة صناعة فرص العمل والتنقل.

التنوع التنظيمية المقررة في كثير من الاحيان ضد وطنية او اقليميه او محلية الديمغرافيه. لان في بعض الاحيان الافراد داخل هذه الاغلبيه الديموغرافيه واسعة من السكان ستصبح اعضاء في المنظمه مجموعة من الاقليات ، ونعتقد انه من المهم ابدا تحديد المنظمه والتنوع والشموليه واستنادا الى العوامل الديموغرافيه الخاصة بها بدلا من تلك ذات قاعدة عريضة المتوسطات. وبعد تقييم وضعها الحالي من التنوع والشموليه ، وينبغي للمنظمة ان دورته ثم قارن مع هذه العوامل الديموغرافيه للسكان في هذه اكبر من اجل ارساء اتجاه العملية في المستقبل.

معلومات إضافية

كما هو الحال مع جميع التقييمات الذاتية ، هناك طائفة واسعة من الادوات التي يمكن استخدامها عند النظر في كل بيئة تنظيمية. وتتراوح هذه الادوات الملموسه المراقبة المباشره على الاقل وضوحا والدراسات الاستقصاءيه والمقابلات. توصيات بشأن جمع وتوليف والتقييم الذاتى للبيانات يمكن الاطلاع عليها في مراقبة وتقييم افضل الممارسات 1 -- تجميع البيانات والمعلومات نموذج التنمية.

وبالاضافة الى ذلك ، اقيم التقييمات الذاتية استخدام معايير التفوق هو اساس مقارن وتطبيق درجة عالية من نظرة نقديه لشروط المنظمه والاداء. المعلومات فيما يتعلق بتطبيق هذا المستوى العالي من التدقيق يمكن ان توجد في :

ناثان الف Ives هو رئيس معهد الطاقة النووية لعمليات التنوع المجلس ، هو strategydriven مساهم ، وشاركت في البلد المضيف للstrategydriven podcast. لأكثر من خمسة عشر عاما ، عمل بصفة مستشار لثقته في المسؤولين التنفيذيين والمديرين على الحظ 500 والعديد من الشركات الصغيرة في مجالات الادارة وفعالية ، والتطوير التنظيمي ، وعملية التحسين. ناثان لقراءة السيره الذاتية الكاملة ، انقر هنا.

شعبية : 58 ٪ [؟]

اذا كنت جديدا على strategydriven ، يرجى النظر المؤيدة لدينا آر إس إس. شكرا لزيارتك!

Addthis الاشارة المرجعيه الاجتماعية زر
Email This Post ارسل هذه الوظيفة | Print Post ما بعد الطباعه