StrategyDriven

وكما ذكر سابقا ، ونحن نعتقد المنظمات وفقا للقانون في القيم المشتركة للناس التي تتألف منها. ما هي منظمة القيم التي يمثلها مكافآت سعى في العودة لمنتجاتها وخدماتها ، وتنظيميا تعريف مقبول من أساليب مكافأة السعي ، و الطريقة التي والفوائد المحققة هي معرب لأعضاء المنظمة. ولذلك ، المساءلة التنظيمية ، في الوقت المناسب ويترتب على السعي لأهداف البعثة ، هو بدافع من قدرة المنظمة على قياس كميا إلى المكافآت المكتسبة ثقافيا وتحدد طريقة تقييم والاعتراف أداء الموظف.

منظمة يحدد نوع العامة مكافأة أساس القيادة والمساءلة والتقييم المرتبطة بها صعوبة. أنواع من المنظمات ، قيمتها سائقين ، وتقييم صعوبة هي :

للربح : المنظمات التي تقدم منتجات و / أو خدمات في مقابل تعويضات تتجاوز تكلفة الإنتاج. مبلغ من الربح ، وعادة ما أحد الأهداف الرئيسية من هذه الأنواع من المنظمات ، يصبح هو مكافأة السائق وقيمة معظم السهل تقييم.

لا تستهدف الربح : المنظمات التي تقدم منتجات و / أو خدمات في مقابل القليل أو أي تعويض ، وعادة ما ينظر إلى أعمال خيرية. الاستفادة من المبلغ المنصوص عليه ، وهو ما يمثل المنظمة لسبب وجود ، ويصبح السائق والمكافأة هي قيمة ومن الصعب تقدير معتدل.

لا تسعى للربح : المنظمات التي تقدم منتجات و / أو خدمات في تكلفة الإنتاج على قدم المساواة ل. كثيرا ما تكون عضوية هذه المنظمات. المجموعات من خفض تكلفة الإنتاج وزيادة الإنتاج دون أي تكلفة تصبح مكافأة السائق إذا كانت هذه التغيرات وطالب أعضاء هي وكثيرا ما أصعب لقياس.

ملاحظة : هناك افتراض بأن المكافآت سوف تسعى في الطريقة القانونية والأخلاقية.

وفي حين أن منظمة نوع يحدد مكافأة السائق ، والثقافة ، وتعرف في جزء كبير منه كيفية مساهمة الفرد لتحقيقه هو مكافأة المقررة وبعد قسمة الإيجابية والسلبية على السواء الاعتراف. ومنذ ، كما ذكرنا سابقا محددة ، للمساءلة المنظمة هي الجدارة ، وبعض القيمة الثقافية مواقف تجعل من الصعب للغاية تحقيق المساءلة. الثقافي وقيمة مساهمتها في مواقع القيادة والمساءلة لتشمل ما يلي :

على أساس الأداء : يتم تقييم الأداء ضد الإنجاز مكافأة للسائق في حين أنه يظهر قانونية وأخلاقية سلوك يتفق مع قيم المنظمة. الأداء على أساس مساهمة التقييم هو موقف معظم القيم مباشرة لدعم إنشاء وصيانة نظام للمساءلة.

الموقف القائم على : الأداء وحساب قيمة المساهمة على أساس التسلسل الهرمي موقف الفرد داخل المنظمة مع ضئيلة أو معدومة بالنسبة إلى الأداء الفعلي. تحمل موقف هذه المنظمات ، التي تمثل نطاق المراقبة والخبرة ، بالضرورة يعادل قيمة الشخص ويضيف إلى المنظمة التي قد تكون أو لا تكون هذه القضية. وهكذا ، وضع على أساس تقييمات لا مباشرة لدعم وإنشاء وصيانة المساءلة التنظيمية.

الحيازة على أساس : الشخص قيمة المساهمة على أساس طول الوقت الطفل قد حصل على جزء من المنظمة. وكما هو الحال في موقف التقييم على أساس الأداء قليلا أو لا لمساهمة الفرد في تقدير قيمة هذا التقييم تفترض الوقت مع منظمة يعادل تجربة وهذه التجربة أن يترجم بالضرورة إلى الأداء بشكل متناسب. حيازة التقييم على أساس لا تدعم بشكل مباشر وغالبا ما تكون مضادة لإنشاء وصيانة المساءلة التنظيمية.

على أساس الوقت : مشتق من حيازة الأفراد على أساس التقييم ، الموظف في الوقت خدم في مناصب ذات الصلة مثل المنظمات في بعض نسبة تضاف إلى ولايته الشاملة عند تقييم تجربة الفردية وقيمة لاحقا. التيمن التقييم على أساس لا دعم مباشر وغالبا ما تكون مضادة لإنشاء وصيانة المساءلة التنظيمية.

الوقت ، العنوان ، والحيازة

المغالطة المرتبطة بها مع الوقت ، عنوان ، والحيازة على أساس قيمة الأنصبة المقررة ذو شقين. أولا ، هذه الأنواع من التقييمات الوقت تحمل بالضرورة يعادل خبرة. الخطأ في هذا المنطق هو أفضل طريقة لتوضيح قانون تناقص العوائد الحدية. كما اقترحت هذه القاعدة ، فإن المبلغ من التعلم والكفاءة المكتسبة من تكرار الأداء يقلل من نشاط إلى النقطة التي لا توجد فيها فائدة إضافية هي تتحقق. وفي وقت لاحق ، بعد عدد معين من التكرار ، والفرد لا قيمة أكبر المكاسب مشيرا الى الخبرة ، يلغي فرضية أن مجموع الوقت هو بشكل مباشر وغير متناسب لتجربة ذات الصلة. ثانيا ، هذه التقييمات تحمل الفرد قادر تماما على ترجمة وتوليف وخبراتها في الأداء الوظيفي. وكما يتضح من اختلاف الدرجات من أطفال المدارس المشاركة في نفس الدرجة ، أي اثنين من الأفراد تعاني من نفس الحدث ترجمة التعلم من هذا الحدث على قدم المساواة في الأداء الوظيفي.

الأداء على أساس تقييمات للقضاء على وقت واحد ، عنوان ، وحيازة والافتراضات المرتبطة بها من مغالطات. وفي وقت لاحق ، على أساس الأداء للأفراد تقييم ضد تدابير محددة سلفا من الأداء ويساعد إنشاء الجدارة ، التي تعد بمثابة الأساس للمساءلة التنظيمية.

خاطرة النهائي...

القيمة الثقافية السائقين ممارسة النفوذ على أكثر صعوبة وغالبا ما تكون على درجة من تحقيق المساءلة التنظيمية. يحدد نوع المنظمة النسبية من صعوبة قياس الأداء ولكن هي الثقافة التنظيمية التي تحدد كيفية تحقيق قيمة الائتمان للتوزيع. (انظر الشكل 1) وفي حين أن من الممكن لمساءلة في كل هذه الحالات الأربع ، هذه المنظمات قيمة الوقت ، عنوان ، و / أو حيازة تتطلب نشاطا من أعلى إلى أسفل المكافآت ، الإيجابية والسلبية على السواء ، لتحقيق المساءلة. الجمع الوقت ، عنوان ، و / أو حيازة التقييم على أساس مع نسبيا ضعف أداء السائق ، في مثل لا تسعى للربح والمنظمات ، لتحقيق المساءلة يجعل من عمل من أعمال الإرادة على جزء من المدير التنفيذي ومجلس إدارة.

اختلاف العديد من السائقين من المساءلة في خلق مزيج من حالات التحدي التي يجب على القادة من خلال التنقل عند إنشاء والحفاظ على المساءلة التنظيمية. يزيد من تعقيد هذه الظروف هو الميل من المنظمات التي تمثل عناصر لاثنين أو أكثر من أنواع تنظيم ومزيج من التقييم الأفضليات الفردية داخل ثقافتهم. ونظرا لتنظيم نوع لا يمكن عادة تغيير ، والثقافة ، يصبح استخدام متغير ويجب على زعماء لزيادة المساءلة التنظيمية.

قادة تسعى إلى إقامة المساءلة داخل منظماتها وينبغي أن تواصل تعزيز السلوكيات وتنفيذ عمليات مكافأة الأداء. وفي حين أن عقود العمل قد يزيد من صعوبة في توزيع المكافآت على أساس الأداء ، وعدم الاعتراف التعويض كثيرا ما يمكن استخدامها لمكافأة الموظفين ممثلة. بالمثل ، لل غير ممثلة الموظفين ، على أساس الأداء ينبغي أن تحل محل نظام مكافآت نهاية المطاف أن تحل محل والوقت ، عنوان ، و / أو حيازة التقييم. وأخيرا ، بسبب ضعف أداء السائقين ، التي لا تستهدف الربح والمنظمات التي تسعى إلى تحسين المساءلة حاجة إلى تحديد واضح و باستمرار تطبيق القيمة التي تدبير ضد الفرد هو مساهمة تقييم الأداء.

---

أ. ناثان Ives هي استراتيجية & مدير العمليات في شركة ديلويت للاستشارات LLP ، StrategyDriven مساهم ، واستضافة للStrategyDriven Podcast. لأكثر من خمسة عشر عاما ، وقد شغل في السابق منصب مستشار لثقته في المسؤولين التنفيذيين والمديرين في العديد من فورتشن 500 والشركات الصغيرة في مجالات الإدارة وفعالية ، والتطوير التنظيمي ، وتحسين العمليات. ناثان ليصبح نصها الكامل السيرة ، انقر هنا.

شعبية : 38 ٪ [؟]

---

إذا كنت جديدة لStrategyDriven ، يرجى النظر المؤيدة لدينا آر إس إس. شكرا لزيارتك!

البريد الإلكتروني هذه وظيفة | طباعة بوست