StrategyDriven

Business planlægning er kunst og videnskab til at identificere, hvad en virksomhed bør og ikke bør gøre opvejes af de forhåndenværende ressourcer. Mens en stor del af erhvervslivets planlægning fokuserer på at fastsætte strategiske retning og definere taktiske aktiviteter, opnå balance kræver, at en betydelig opmærksomhed mod det kritiske område ressource projektion.

ÅRSBASIS ressource fremskrivning indebærer en række processer, der tilsammen tegner et billede af organisationens ressourcetilgængelighed og behov. Oprettelsen af dette billede begynder med udvikling af to hovedelementer: ressourcetilgængelighed og standardiseret aktivitet antagelser. Disse antagelser er derefter anvendt til de foreslåede aktiviteter, som er identificeret i løbet af de alternative udviklingsprocessen. Den deraf følgende altomfattende liste over ressource indlæst aktiviteter er yderligere skærpet gennem en iterativ proces, der involverer ressource projektion og alternative valg i den endelige portefølje af aktiviteter, der skal forfølges. Afledt af denne portefølje er organisationens tid bundet ressourcetilgængelighed og behov.

Kapacitetsplanlægning forædler ÅRSBASIS ressource fremskrivninger, der giver organisationen indsigt til de ekstra ressourcer, der er nødvendige for at tage højde for ineffektivitet i forbindelse med ressourceplanlægning; personale leje forsinkelser og kvalifikationer, og udstyr, vedligeholdelse, kalibrering og udskiftning af maskiner. Hver af disse ineffektivitet forhindre ressourcer fra at være til rådighed hundred procent af tiden; dermed tvinger organisationen til enten at øge sin aktiv base eller mindske dens aktivitetsniveau. Kapacitetsplanlægning viser det gennemsnitlige niveau for ineffektivitet at give indsigt til ressource-og aktivitetsplanlægning tilpasninger, der skal foretages.

Stillinger i denne kategori er dedikeret til at drøfte den førende praksis i virksomheder med succes udfører en ressource projektion program til støtte for den strategiske planlægning.

Popularity: 19% [?]

Hvis du er ny til StrategyDriven, kan du overveje at abonnere på vores RSS-feed. Tak for besøgende!

Der er 52 uger i et år. Så en fuldtidsansat arbejder 52 uger i et år, ret? Forkert ...

Faktisk arbejdsgivere typisk betale ansatte til ikke at arbejde 10 procent eller mere om året. Overvej disse fælles fordele:

• 2 uger eller mere i årlig betalt ferie (US gennemsnit = 2.6 uger)
  Kilde: Atlanta Journal-forfatningen
• 2 uger (10 dage) betalte feriedage om året (US gennemsnit = 2 uger)
  Kilde: Bureau of Labor Statistics
• 2 uger (10 dage) af årlige sygefravær (US gennemsnit = 1.6 uger)
  Kilde: Compdata undersøgelser
• 1 uge (40 kumulative timer) af faglig udvikling uddannelse, workshops og konferencer (US gennemsnit = 1 uge)
  Kilde: American Society for uddannelse og udvikling

Tilsammen udgør disse fordele reducere den gennemsnitlige ansattes tid afsat til produktion aktiviteter fra 52 til 45 uger om året, en produktivitet tab af 13.5 procent. Dette niveau af indsatsen er yderligere reduceret som en ansat fremskridt inden for uopsigelighed og tildeles ekstra ugers ferie. Det er dette fænomen, der er kritisk vigtigt at den strategiske planlægning.

Et eksempel ...

Overveje to 100 ansattes organisationer, en med en gennemsnitlig medarbejder uopsigelighed af 7.5 år og den anden en gennemsnitlig uopsigelighed i 16 år. Hvert selskab giver de ansatte med en ferie fordel, at stigninger hvert femte år:

1 - 5 års tjeneste: 2 ugers ferie årligt

6 - 10 års tjeneste: 3 ugers ferie årligt

11 - 15 års tjeneste: 4 ugers ferie årligt

Over 16 års tjeneste: 5 ugers ferie årligt

Det første selskab, med en gennemsnitlig medarbejder uopsigelighed af 7.5 år forventer at udbetale 300 person-ugers ferie fordel årligt. Det andet selskab, med en gennemsnitlig medarbejder uopsigelighed i 16 år forventer at betale ansatte i alt 500 person-ugers ferie om året; 200 person-ugers ferie gavne mere end det første selskab. At kompensere for dette tilføjes tab i medarbejder tilgængelighed, det andet selskab bliver nødt til at ansætte fem ekstra fuldtidsansatte. Forudsat disse ansatte modtager en total (løn og ydelser) årlig kompensation på $ 100.000, det andet selskab opdager en arbejdsstyrke ansvar $ 500.000 mere end det første selskab.

Planlægning Konsekvenserne

Virkningen af optjente ferie fordele er væsentlige reduktion af kapaciteten uden styring af omkostninger. Efterfølgende planlæggere må forstå mulighederne for og konsekvenserne af kommende ændringer i ferie fordele på effektiv vis at forberede deres organisationer for denne forestående udfordring.

Strategisk ressource planlægning

Strategisk ressource planlægning er udført på et organisatorisk niveau. Disse planlæggere må forstå den samlede ændringer af organisationens samlede ferie fordel udbetaling, så de kan:

• identificere samlede personale ressource mangler
• justere selskabets forventede arbejde er baseret på disse mangler

og udvikle en strategisk plan, der tegner sig for den kapacitet tab med en eller en kombination af følgende:

• projekter, der skal fjernes
• produkt og / eller udbud af tjenester for at blive reduceret
• personalet og de associerede ekspansion i de menneskelige ressourcer, budget
• ekstra overarbejde, der skal betales og de ledsagende menneskelige ressourcer budget stigning

Project Resource Planning

Project resource planning opstår på et taktisk niveau, hvor en ferie fordel skifte til endnu en team-medlem kan drastisk indvirkning evne til projektgruppen at nå sin tidsplan. Derfor, projektledere skal være opmærksom på ændringer i mængden af ferie tildelt de enkelte team medlemmer og derefter arbejde med den enkelte at planlægge ferie i gange, der både er praktisk at den enkelte og praktiske for projektet.

Produktion Resource Planning

Produktion resource planning også sker på det taktiske plan. I modsætning til projektplanlægning, dog nogle produktionsanlæg kan ikke lukke for tid til at give masse ferier som dem, der opstår omkring helligdage. Håndtering af afspadsering for produktion arbejdstagere, derfor ofte er forbundet med det reglerne for det antal personer lov til at være på ferie på samme tid. Disse politikker sikre, at et minimum af kritiske medarbejdere er altid på vagt og dermed sikre fortsat produktion.

Uanset planlægningen mode, er det vigtigt ordentligt at karakterisere tilgængeligheden af personalemæssige ressourcer og til at anerkende ændringer over tid. Ved vurderingen af antallet af individer er nødvendige for at levere en service, udfylde et projekt, eller arbejder et samlebånd, planlæggere må overveje de ansattes effektive arbejde uger, ikke antallet af uger i et år. Ikke at gøre det vil føre til under personale, der igen resulterer i overarbejde, budgetoverskridelser, og potentielt ansattes utilfredshed og nedslidning. Mens du bruger medarbejder og organisatoriske data er bedst, fraværende kvantificerede oplysninger planlæggere bør overveje de 45 ugers år, som standard for medarbejderen tilgængelighed.

Popularity: 32% [?]

For så vidt angår personale ressource estimering, hvad der er en individuel værd? Svaret kan synes indlysende. En svarende til fuld tid (årsværk) eller fuldtidsansat er typisk anses for at være "værd" 2000 timer på arbejdskraft om året, beregnet som produktet af halvtreds, 40 timers arbejde uger.

Men ikke alle fuldtidsansat virkelig arbejde bare 40 timer om ugen? Ifølge Bureau of Labor Statistics rapport, amerikanske Time Brug Survey, der blev offentliggjort den 28 juni 2007, beskæftigede fuldtidsarbejde et gennemsnit på 9.3 timer om dagen eller 46,5 timer om ugen. Bør 46,5 timer om ugen blive brugt som standard forudsætning for at gøre personale ressource fremskrivninger?

, Mens de fik 2325 timer på arbejdskraft om året per medarbejder i stedet for 2000 ville være rart, en 16,25 procent stigning i Labor modtaget uden ekstra omkostninger, det er farligere, at basere alle planer, det være sig organisationens strategiske plan eller et initiativ's projektplan, om en sådan arbejdskraft sats. Første, medmindre de udtrykkeligt er medtaget i form af deres beskæftigelse aftale, fagfolk generelt føler, at de bliver betalt for at arbejde 40 timer om ugen, stiller krav, som arbejdsgiverne for langsigtede arbejdstid på over 40 timer om ugen synes at være ubehandlet og derfor urimelig . Fortsat uden en passende medarbejder værdiansættes kompensation, lange arbejdstider ofte resultere i stigende nedslidning og lavere arbejde effektivitet. Andet, ansatte, der arbejder over 40 timer om ugen gør det, fordi de harbor goodwill for organisationen, føler en følelse af forpligtelse til holdet, tage ekstraordinære stolthed i deres arbejde, og / eller ønske ovenfor normal anerkendelse. Goodwill, engagement og stolthed udvikle sig over tid, der er optjent af organisationen. Siden på ethvert givet tidspunkt en betydelig del af et foretagende vil have mindre end et år i tjenesten og ikke alle medarbejdere vil nogensinde harbor disse følelser, forlænges timer baseret på ansat goodwill, engagement og stolthed er undependable. Endelig arbejdstagere i stigende grad søger at skabe balance mellem deres arbejde og personlige liv. Således ansatte bliver mindre sandsynligt, at frivilligt arbejde udvides timer.

Negative ansat reaktion på forlænget arbejdstid er ikke den eneste grund til at undgå uforholdsmæssigt stort arbejde timers skøn under planlægning. En individuel effektivitet synes at være faldende som antallet af arbejdstimer stiger. Efterfølgende, den udvidede arbejdstid er forbundet med lange arbejde uger resultere i mindre og mindre produktion; Annullering af værdien antagelser forbundet med en time på arbejdskraft.

Så hvad er den arbejdskraft værd for en individuel? Alt taget i betragtning, en person bør typisk anses for at producere 40 timers arbejde om ugen.

Sidste tanker ...

Der er undtagelser til enhver regel, herunder brug af 40 timer om ugen for at vurdere den arbejdskraft produktiviteten i de enkelte ansatte. Undtagelser fra de 40 timers arbejde uge omfatte:

• fagfolk, såsom læger, som er på tilkaldevagt uden for deres normale arbejdstid
• professionelle tjenester ansatte med en defineret antallet af fakturerbare timer om ugen over 40
• repræsenteret ansatte, der ved kontrakt, er forpligtet til at arbejde over 40 timer om ugen som krævet af deres arbejdsgiver (som regel med en øvre grænse)

Fælles for disse undtagelser er det på forhånd meddelelse til arbejdstagere, at de vil blive forventes at arbejde ud over, hvad der betragtede de 40 timer om ugen normen. For alle ansatte, denne meddelelse bør finde sted som en del af leje-processen og fra sag til sag for særlige arrangementer og erhvervslivets behov. Derudover ansatte skal føle deres tilføjet indsats anerkendes og værdsættes af organisationen. Dette kan tage form af øget kompensation, offentlige og private ros, og / eller udvidet ansvar; overensstemmelse med den, som den ansatte værdier.

Tommelfingeren reglen om de 40 timers arbejde uge er baseret på socialt accepteret fuldtidsarbejde timer for amerikanerne. Samme regel gælder i andre lande justeret til, at regionens socialt eller juridisk acceptabelt arbejde uge timer.

Popularity: 35% [?]

Mennesker er sociale væsner, der har både følelsesmæssige og fysiske behov. Virksomheder i stand til at tilfredsstille disse behov vil blive bedre i stand til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere; at give disse virksomheder en stærkt tiltrængt fordel i stigende grad videnbaseret markedsplads, hvor de menneskelige ressourcer bliver stadig mere begrænset. Sådanne organisationer vil desuden drage fordel af øget arbejdstager engagement, fordi de ansatte føler sig mere forbundet og værdsættes.

Møde disse meget personlige behov kræver en løbende tid investeringer, sociale tid til at bygge og vedligeholde co-arbejdstager forhold, at komme i kontakt med kunder og klienter, til at kontakte familie og venner, samt tid til fysisk at slappe af, opdateringshastighed, reflekterer og forynge. Denne gang investeringer varierer fra dag til dag og fra person til person, der gør det særdeles vanskeligt at måle. Time undersøgelser, projektledelse forskning, og denne forfatter ledende erfaringer tyder på, at viden arbejdstagere i gennemsnit kræve en tyve procent tid investeringer i disse personlige aktiviteter. Angivet en anden måde, fagfolk bruger omkring en og en halv time af en otte timers arbejdsdagen på ikke-produktiv, men personligt nødvendige aktiviteter. Derfor er fagfolk, dem, hvis pauser er dårligt defineret, kan antages at arbejde på firs procent effektivitet, når den er fuldt beskæftiget.

Læs mere »

Popularity: 47% [?]

Standardiseret aktivitet ressource antagelser sætter beslutningstagerne til at foregribe den mængde og type af ressourcer, der er nødvendige for at udføre godkendt arbejde; lette valg mellem konkurrerende alternativer, langsigtet ressource planlægning, den daglige planlægning, og resultatmåling. Med tiden imidlertid personale, proces, og erhvervsklimaet ændringer vil kræve revurdering og ændring af organisationens standardiserede aktivitet antagelser. At tage højde for disse ændringer og bevare fordelene ved at bruge standardiserede forudsætninger kræver oprettelse og brug af en ændring kontrol proces.

Læs mere »

Popularity: 38% [?]