Wie bereits erwähnt, glauben wir, Organisationen handeln im Einklang mit der gemeinsamen Werte der Menschen, die sich aus ihnen. Was für ein Organization Werte ist vertreten durch die Belohnungen, die im Gegenzug für ihre Produkte und Dienstleistungen, die organisatorisch definiert akzeptable Methoden der Belohnung Verfolgung, und die Art, in der Vorteile realisiert werden analysiert, um die Veranstaltung der Mitglieder. Daher, organisatorische Verantwortlichkeit, die rechtzeitige und konsequente Verfolgung der Ziele Mission, wird durch die Fähigkeit des Unternehmens zur quantifizierbar Maßnahme verdienten Belohnungen und die bestimmt kulturell Methode der Bewertung und Anerkennung Mitarbeiter Performance.

Organization type bestimmt die allgemeine Lohn Grundlage der Fahrt Rechenschaftspflicht und die damit verbundenen Schwierigkeiten Bewertung. Arten von Organisationen, ihre Wert-Treiber, Bewertung und Schwierigkeit sind:

For-Profit: Organisationen, die Produkte und / oder Dienstleistungen als Gegenleistung für die Entschädigung mehr als die Kosten der Produktion. Die Höhe des Gewinns, die in der Regel eines der vorrangigen Ziele dieser Arten von Organisationen, wird der Lohn-Treiber und ist der Wert am einfachsten bewertet werden.
Non-Profit Unternehmen: Organisationen, die Produkte und / oder Dienstleistungen als Gegenleistung für wenig oder gar keine Entschädigung, die in der Regel als Akte der Nächstenliebe. Die Höhe der Leistung vorausgesetzt, was die Gestaltung der Grund für die Existenz, wird der Lohn-Treiber und ist ein Wert, ist mäßig schwer zu beurteilen.
Nicht-für-Gewinn: Organisationen, die Produkte und / oder Dienstleistungen zu einem Preis in Höhe von Produktion. Dabei handelt es sich oft Mitgliedschaft Organisationen. Kombinationen von reduzierten Produktionskosten und erhöht die Produktion ohne Kosten wird der Lohn-Treiber, wenn solche Veränderungen sind gefordert, durch die Mitglieder und sind oft die meisten schwer zu messen.

Hinweis: Es besteht die Vermutung, dass belohnt wird gesucht in einer rechtlichen und ethischen werden.

Während Organization type bestimmt die Lohn-Treiber, Kultur definiert zu einem großen Teil, wie den Beitrag des Einzelnen zu belohnen Realisierung bewertet und in der Folge die Aufteilung der sowohl positive als auch negative Anerkennung. Da, wie wir zuvor definiert, der rechnerische Organization ist eine Leistungsgesellschaft, einige kulturellen Wert Positionen wird die Verwirklichung der Rechenschaftspflicht äußerst schwierig. kulturellen Wert und ihres Beitrags zu fahren Rechenschaftspflicht gehören:

Performance-basiert: Leistung wird gegen Abschluss der Lohn Fahrer während der ausstellenden rechtlichen und ethischen Verhalten im Einklang mit der Unternehmens-Werte. Performance-basierten Beitrag Bewertung ist die Werte Position am unmittelbarsten Unterstützung Einrichtung und Unterhaltung eines Rechenschaft Organization.
Standpunkt-basiert: Leistung und Wertbeitrag gutgeschriebenen ist auf der Grundlage der individuellen hierarchischen Position innerhalb des Unternehmens mit wenig oder gar keinen Bezug auf die tatsächliche Leistung. Diese Organisationen gehen davon aus Position, die Spannweite der Kontrolle und der Erfahrung, unbedingt entspricht der Wert einer Person fügt hinzu, auf die Veranstaltung, die Mai oder Mai nicht der Fall sein. So, Lage-basierte Bewertung nicht mehr direkt unterstützen Errichtung und Wartung von organisatorischen Verantwortlichkeit.
Tenure-basiert: eine Person den Wert Beitrag stützt sich auf die Länge der Zeit, er / sie ist ein Teil des Unternehmens. Wie bei Stellung-basierten Bewertungs-, Performance hat wenig oder gar keinen Beitrag zu einer individuellen Bewertung. Diese Bewertung wird davon ausgegangen, Zeit mit der Organization entspricht Erfahrung und dass diese Erfahrung unbedingt übersetzt proportional zur Leistung. Tenure-basierte Bewertung nicht mehr direkt unterstützen und wird oft im Widerspruch zu Aufbau und Pflege von organisatorischen Verantwortlichkeit.
Zeit-basiert: ein Derivat des Tenure-basierte Personal-Bewertung, ein Mitarbeiter an der Zeit diente in den einschlägigen Positionen bei Organisationen wie ist in einigen Anteil hinzugefügt, um seine / ihre Amtszeit bei der Beurteilung der allgemeinen individuellen Erfahrung und in der Folge Wert. Time-basierte Bewertung nicht direkt unterstützen und wird oft im Widerspruch zu Aufbau und Pflege von organisatorischen Verantwortlichkeit.

Zeit, Titel, und Tenure

Der Trugschluss im Zusammenhang mit der Zeit, Titel, und die Amtszeit auf der Grundlage Wert Bewertungen werden zwei Ziele verfolgt. Erstens, diese Art von Bewertungen Zeit unbedingt davon ausgehen, entspricht Erfahrung. Der Fehler in dieser Argumentation lässt sich am besten illustriert durch das Gesetz vom abnehmenden marginalen Erträge. Wie von dieser Regel, die Höhe des Lernens und Fähigkeiten aus sich wiederholenden Leistung einer Aktivität verringern, bis zu einem Punkt, wo keine zusätzliche Leistung wird realisiert. Anschließend, nach einer bestimmten Anzahl von Wiederholungen, eine individuelle Gewinne nicht mehr Wertschöpfung Erfahrung, negiert der Prämisse, dass die gesamten Zeit ist direkt proportional und im Zusammenhang mit Erfahrung. Zweitens, diese Bewertungen ein individuelles davon ausgehen, ist in der Lage, der Synthesewirkstoffe und perfekt zu übersetzen ihre Erfahrungen in die erbrachte Leistung. Wie wird durch die unterschiedlichen Qualitäten der teilnehmenden Schulkinder in der gleichen Klasse, keine zwei Einzelpersonen die gleichen Veranstaltung setzt die Erfahrungen aus diesem Fall in gleicher Arbeitsleistung.

Performance-basierten Bewertungen Beseitigung einer Zeit, Titel, und Amtszeit Annahmen und der damit verbundenen Irrtümer. Anschließend, Performance-based Personal Bewertung gegen vordefinierte Maßnahmen der Leistung hilft die Leistungsgesellschaft, dass dient als Grundlage für organisatorische Verantwortlichkeit.

Final Thoughts ...

Kulturellen Wert Fahrer ausüben, die den meisten Einfluss auf die Schwierigkeiten und oft auch der Grad der organisatorischen Verantwortlichkeit erreicht. Organization definiert die relative Schwierigkeit der Performance-Messung, aber es ist organisatorische Kultur, die bestimmt, wie Kredit-Wert für die Leistung verteilt wird. (Siehe Abbildung 1) Während möglich zu haben Rechenschaftspflicht in allen vier Fällen, diesen Organisationen die Bewertung von Zeit, Titel, und / oder Amtszeit erfordert die aktive Top-down-Belohnungen, sowohl positive als auch negative, zu erreichen Rechenschaftspflicht. Kombinieren der Zeit, Titel, und / oder Tenure-basierte Bewertung mit einem relativ schwache Performance-Treiber, wie z. B. in nicht-for-Profit-Organisationen, macht die Verwirklichung der Rechenschaftspflicht ein Akt des Willens seitens der CEO und Board of Directors.

Die vielen unterschiedlichen Fahrern der Rechenschaftspflicht in Kombination ein Spektrum von anspruchsvollen Situationen, durch die Führer navigieren müssen bei der Festlegung und Aufrechterhaltung der organisatorischen Verantwortlichkeit. Weitere kompliziert diesen Bedingungen ist die Tendenz der Organisationen zu haben Komponenten, die zwei oder mehr der Behörde Arten und eine Mischung aus individuelle Bewertung Präferenzen innerhalb ihrer Kultur. Da Organization Art können in der Regel nicht geändert werden, die Kultur wird die Variable Führer müssen zu erhöhen organisatorische Verantwortlichkeit.

Staats-und Regierungschefs auf die Festlegung der Rechenschaftspflicht innerhalb ihrer Organisationen sollten die Verstärkung der Verhaltensweisen und Umsetzung von Prozessen belohnen Leistung. Während Arbeits-Verträge Mai Erhöhung der Schwierigkeiten bei der Verteilung von Performance-basierten belohnt, Nicht-Anerkennung Entschädigung kann häufig dazu verwendet werden, zu belohnen Mitarbeiter vertreten. Auch für Nicht-Beschäftigten vertreten, eine Performance-basierten System sollte Belohnungen verdrängen und letztlich ersetzen Zeit, Titel, und / oder Amtszeit Bewertung. Schließlich, die aufgrund ihrer schwachen Performance-Treiber, nicht-for-Profit-Organisationen, die zur Verbesserung der Rechenschaftspflicht müssen klar zu definieren und konsequent einen Wert Maßnahme, gegen die eine individuelle Leistung Beitrag beurteilt wird.

Nathan A. Ives ist ein Strategy & Operations Manager bei Deloitte Consulting LLP, ein Beitrag StrategyDriven und Co-Host des StrategyDriven Podcast. Seit mehr als fünfzehn Jahre hat er als vertrauenswürdige Berater für Führungskräfte und Manager auf zahlreichen Fortune-500-und kleinere Unternehmen in den Bereichen Management Wirksamkeit, Organisationsentwicklung und Prozess-Verbesserung. Zum Lesen Nathan's komplette Biografie, klicken Sie bitte hier.

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