La diversità e l'inclusione Introduzione
Diversità e Inclusione
"La diversità e l'inclusione esiste quando i membri di un'organizzazione agire in modo che riconosce e rispetta l'individuo le somiglianze e le differenze in modo che ritengono di dipendenti e il loro lavoro sono valutati e in maniera significativa a contribuire alla missione dell'organizzazione."
Nathan Ives
Fondatore
StrategyDriven
Rimanere validi oggi iper-ambiente competitivo, richiede il pieno impegno di un'organizzazione della forza lavoro e il mantenimento di grande talento dipendenti. Per fare questo, i leader devono acquisire la passione e l'impegno dei subalterni fornendo loro lavoro che ha un impactful significativo sugli altri ed è quantificabile measureable e premiata; tutti durante la connessione con loro sul piano personale. Allo stesso modo, gli individui hanno bisogno di connettersi con i loro coetanei in un modo che li fa sentire il loro contributo significativo per aggiungere la squadra e l'organizzazione globale successo. Semplicemente, le persone cercano di essere preziose per un valore di e le loro organizzazioni; limitato solo dalla loro capacità e desideri. Senza questo senso di valore e di connessione, diventa un posto di lavoro non sono altro che i mezzi per uno Paycheck, la produttività che declina verso il quale è tenuto a mantenere l'occupazione, e di attrito sorge come lavoratori dipendenti che soddisfano più cercare lavoro; a tutti i grandi costi per l'organizzazione.
Aumentando la diversificazione della forza lavoro sfide tutti i membri di un organizzazione di tentare di soddisfare le singole proposta di valore. Le differenze di età, razza, sesso, religione, orientamento sessuale e per citarne solo alcuni, influenza ciò che rende le persone si sentono apprezzati. Studi hanno dimostrato il grado di che un individuo si sente valorizzato dal suo superiori e colleghi, in gran parte, definisce il proprio impegno di lavoro e il successivo valore offerto per l'organizzazione. Così, la sfida è una circolare risolto uno migliore di promuovere un cultura organizzativa che rispetti e abbraccia la diversità e l'inclusione.
Una diversa e inclusivo ambiente di lavoro può esistere solo quando i membri di un'organizzazione agire in un modo che rispetta dipendente analogie e le differenze in modo che ritengono di dipendenti e il loro lavoro sono valutati e in maniera significativa a contribuire alla missione dell'organizzazione. E 'in questo tipo di ambiente che diventano dipendenti impegnati e motivati a contribuire la piena portata dei loro conoscenze, abilità ed esperienza a vantaggio dell'organizzazione in un giorno per giorno. perché si sentono apprezzati, i dipendenti all'interno di una società diversa e inclusivo ambiente di lavoro sono meno probabilmente a cercare altrove opportunità di lavoro; successivamente ridurre attrito e la sua produttività associati conoscenza, e costi sociali.
La diversità e l'inclusione non è la ridistribuzione forzata di corporate potere e di ricchezza per la sua unica minoranza dipendente classi. Piuttosto, la diversità e l'inclusione cerca equa distribuzione di premi e di opportunità a tutti i dipendenti in base al loro quantificabili contributi per l'organizzazione libera dalla distorsione che spesso assume luogo a causa di pregiudizi organizzativo detenuti. In altre parole, la diversa organizzazione e inclusiva è una meritocrazia in cui è di fatto valutato contro predefiniti, misurabili parametri di riferimento applicati in modo uniforme a tutti i dipendenti ed equo premi sono distribuiti in base alle prestazioni individuali.
In questi termini, l'uguaglianza è sia facile e difficile da definire. Come in tutti i responsabili delle organizzazioni, contributo dei singoli è valutato nei confronti di misure predefinite cascata giù dalla organizzazione della missione; contribuendo a semplificare e quantificare e singoli individui contributo globale per l'organizzazione in rispetto a quella degli altri. Che cosa è più difficile è quello di ricompensare equamente gli individui in un modo si trovano a essere di valore; valore personalizzate ai singoli ed equa dei costi per l'organizzazione rispetto ai premi dato agli altri dimostrando simili prestazioni.
Forza lavoro cambiando la demografia e la definizione di Valore
Ma ciò che rende un lavoratore dipendente si sentono apprezzati?
Studi dimostrano che ciò che ci fa sentire un valore diverso a seconda del nostro particolare circostanza e sfondo. Spesso, questi studi valutare i bisogni, i valori e gli atteggiamenti delle persone fisiche condivisione di una comune sfondo di fornire una visione ampia di ciò che rende i membri di questi gruppi e, successivamente, cercare fare essi si sentono apprezzati. Pur non perfetto, questi studi forniscono un punto di partenza per diventare consapevoli di comprensione e preferenze individuali; la consapevolezza e la comprensione che sta diventando sempre più importante, data la rapida evoluzione demografica della forza lavoro.
Fallacia della regola aurea
"Trattare gli altri come vorresti essere trattato".
La regola d'oro
Wilipedia
Tutti definisce valore diverso. Mentre studi suggeriscono membri di un determinato valore demografico trovare in simili premi, gli individui all'interno di questi gruppi si differenziano in ciò che ritengono sia di valore. Pertanto, pur importante riconoscere gruppo generale le preferenze connesse, i membri di una società diversa e inclusivo organizzazione deve capire che cosa è importante per una persona al fine di premiare lui / lei in un modo che rende la persona si sentono apprezzati.
Così, la fallacia della regola aurea. Esso assume che gli altri vogliono essere trattati allo stesso modo che facciamo. Se trattare gli altri come noi vorremmo essere trattati, che è in un modo che ci fa sentire un valore, si rischia di fare questi persone ritengono di unappreciated a causa di omissione o peggio ancora, trattarli in modo umiliante che trovano. Pertanto, al fine di garantire i nostri comportamenti organizzativi e sistemi di rendere gli individui si sentono realmente equo e apprezzati per i loro contributi, abbiamo bisogno di una nuova regola.
Il platino standard
"Trattare gli altri come vogliono essere trattati".
La Regola di Platino
Tony Alessandra, PhD
La Regola di Platino si trova al centro di un ampio e inclusivo ambiente di lavoro. Il potere di questa regola deriva dal fatto che essa esige vengano adottate misure volte a dimostrare la comprensione e il rispetto per gli altri 'unicità. A seguito di tale norma significa che i singoli individui sono valutati a base a loro contributi ed equamente ricompensato in modi si trovano ad essere di valore. Quando ciò accade, le persone si sentono apprezzati e più impegnarsi pienamente con l'organizzazione e il suo valore la creazione di lavoro.
Campo di applicazione della diversità e Inclusione
Quando parliamo di diversità e di inclusione più domande tendono a verificarsi naturalmente: "A chi fa la diversità e l'inserimento si applicano? Che cosa deve includere questo programma? Quando verrà l'organizzazione conosciamo è vario e inclusiva?
Diversità e integrazione comporta e si applica a tutti i membri di un organizzazione; permeare la sua cultura, le politiche ei programmi. Mentre la diversità e l'inclusione comprende sia le azioni positive e le pari opportunità programmi di occupazione, esse rappresentano il minimo legale contro la discriminazione, che è giudicato; non un punto di riferimento per la diversità e l'inclusione eccellenza. (Vedi Figura 1)
- Diversità e integrazione: la diversità e l'inclusione esiste quando i membri di un'organizzazione agire in modo che riconosce e rispetta l'individuo le somiglianze e le differenze in modo che ritengono di dipendenti e il loro lavoro sono valutati e in maniera significativa a contribuire alla missione dell'organizzazione.
- Azioni positive: politiche che cercano di porre rimedio passato le pratiche discriminatorie che negato equo considerazione dei membri dei gruppi di minoranza in cerca di accesso al lavoro e le opportunità di istruzione.
- L'occupazione pari opportunità: garantire l'occupazione pratiche non discriminazione basata sulla razza, colore, età, sesso, origine nazionale, religione, o mentale o disabilità fisica; garantendo in tal modo tutti gli individui abbiano pari opportunità di accesso.
Per andare al di là dei minimi legali e veramente massimizzare il potenziale di tutti i dipendenti, diverse organizzazioni e inclusivo incarnano una cultura di valutazione delle persone attraverso:
- comportamenti personali che il rispetto e il valore delle differenze individuali
- programmi di formazione che costruire la consapevolezza e la capacità di dare una risposta efficace alle differenze tra le persone
- programmi di mentoring che incoraggiare la crescita personale e lo sviluppo, di conseguenza, garantendo a tutti i lavoratori qualificati, indipendentemente dal contesto, sono ben preparati per le posizioni di maggiore responsabilità
- processo decisionale che è aperto alle opinioni, idee, pensieri e membri di organizzazione basata sul merito di contributo e non uno stereotipo sulla base dei singoli la posizione di rappresentanza o demografici
- premi e riconoscimenti programmi, tra cui la valutazione delle prestazioni, la compensazione, il progresso e lo sviluppo e la posizione di leadership di opportunità, che tratta le persone equamente sulla base delle loro prestazioni e contributi organizzativi valore
- reclutamento che si concentra su acquisire i migliori talenti piuttosto che una forza lavoro omogenea (Nota che la ricerca i migliori talenti da oggi sempre più diversificate talento piscina produrrà un candidato diversi ardesia e in ultima analisi una forza lavoro diversificata.)
- affinità che entrambi i programmi e leva celebrare l'unicità delle persone fisiche in un modo che porta il valore per l'organizzazione
- la valutazione in itinere programmi che riconoscere la diversità e l'inclusione è un viaggio piuttosto che una destinazione
Al di là delle sue proprie pareti, un ampio e inclusivo organizzazione promuovere i loro valori attraverso attività quali:
- ricerca di fornitori e venditori che abbracciano la diversità e l'inclusione
- partecipanti esterni diversità e l'inclusione delle convenzioni e workshop
Così, mentre tra le azioni positive e le pari opportunità programmi di occupazione, la diversità e l'integrazione è ben più profondo e più ricco; che rappresentano una più ampia gamma di programmi e soprattutto una mentalità, un modo di essere e di comportarsi, che è abbracciata da tutti i membri dell'organizzazione , Che a sua volta comprendere che essere diversi e inclusiva è un cammino sempre in evoluzione, uno senza un fine.
Pensieri finale…
Diversità organizzativa è spesso definito in termini di forza lavoro nazionale. Mentre un comodo standard rispetto ai quali misurare una organizzazione della diversità, troviamo il modo più efficace la diversità valutazioni concentrarsi sulla organizzazione demografica come a volte quelli che sono membri della nazionale la maggioranza di loro sono in minoranza all'interno di una particolare organizzazione. Allo stesso modo, l'inclusione si applica a tutti i dipendenti; con la comprensione e il rispetto garantito a tutti, indipendentemente dalla loro diversità.
E 'il parere di questo autore che, mentre diverse organizzazioni e inclusivo non sono necessariamente affidabili, altamente responsabile organizzazioni saranno sempre diverse e inclusivo o in procinto di diventare di più. Consideri un'organizzazione di notevoli dimensioni; di essere grande abbastanza per giustificare una organizzazione struttura in cui il lavoro è diviso in gruppi di lavoro specializzati come ad esempio dipartimenti o divisioni. matematica semplice suggeriscono che le organizzazioni di queste dimensioni non possono essere altamente affidabile senza essere diversi e inclusivo, perché un'organizzazione resistere diversità dovrebbero sostenere significativamente più elevati costi di assunzione al fine di mantenere un omogeneo dipendente impostare data la sempre più diversificate americano forza lavoro. Tali costi sarebbero sostenute da estesa ricerca di personale qualificato necessario a seguito di passaggio organizzativo definito minoranza candidati. Inoltre, la mancata equamente riconoscere e ricompensare organizzativa minoranza lavoratori disenfranchise questi individui; conseguente minore produttività e aumento del fatturato, sia di avere un impatto negativo sulla quale l'organizzazione della linea di fondo. Tali costi non necessari diminuire l'organizzazione della finale di ritorno ai soggetti interessati; relegando così al regno dei irresponsabile.
Mentre potrebbe essere più semplice per misurare i risparmi sui costi che incrementa la produttività e riduce l'attrito permettersi diverse e inclusivo organizzazione, credo ancora di più, se meno tangibile, risultati beneficio dalla convergenza delle diverse esperienze, prospettive, e le opinioni di questi membri organizzazioni 'in possesso. Perché i membri di diverse organizzazioni e inclusivo rispetto e il valore di ogni altro, essi tendono a lavorare meglio in team; abilmente sintetizzare loro pensieri diversi in una più ricca, più profonda comprensione delle opportunità e delle sfide. Comunicazioni riguardanti queste circostanze flusso e sono sentito più facilmente sia verticalmente che orizzontalmente in tutta queste organizzazioni. Combinato con il superiore talento guadagnato di alta responsabilità, diverse organizzazioni e inclusivo 'successivamente ottenere l'accesso alle opportunità ed evitare i problemi che rimangono invisibili di più gruppi omogenei.
Sempre diverse e inclusiva non è un esercizio che si svolge in un giorno, una settimana, o anche un mese ma invece si evolve nel lungo periodo di tempo. Come organizzazioni di aumentare il loro livello di responsabilità, che naturalmente evolvere in una più varia e inclusivo di lavoro nei confronti di singoli individui che rappresentano una sempre più vasta gamma di sfondi assumendo sempre più le posizioni sia verticalmente che orizzontalmente in tutta l'organizzazione.
Focus di diversità e di inclusione Categoria
Mentre esiste una naturale associazione tra la diversità e l'inclusione e la responsabilità organizzativa, posti in questa categoria si concentrerà sui principi, le migliori pratiche, le bandiere e di allarme associato a stabilire e mantenere un ambiente di lavoro che rispetti i valori e differenze individuali, al fine di guadagnare la piena dipendente impegno e impegno per il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.
Popularity: 51% [?]
Se sei nuovo di StrategyDriven, ti invitiamo a iscriverti al nostro feed RSS. Grazie per la visita!
Invia questo post | 
Pubblica stampa | Nessun Commento » 
