L'esperienza è quasi universalmente apprezzato. Coloro che sono in possesso di visto come, essendo superiore; grado di eseguire compiti più praticato con efficienza e più facilmente riconoscere e rispondere alle sfide che altrimenti inibisce progressi. La questione, pertanto, è questa: "Per una determinata posizione, l'esperienza di uno a base di efficacia crescere senza limiti?"
Esperienza personale, osservazioni forza lavoro, di gestione interviste, e la ricerca accademica suggeriscono che l'esperienza a base di miglioramento delle prestazioni non è illimitata. Cambiare ambienti business e la demografia forza lavoro sempre convergono per creare nuovi, unico sfide. Ancora, per la maggior parte, il picco di professionalità acquisita mentre facendo il lavoro di base non è in grado di cambiare radicalmente, perché, a livello micro-, l'esperienza creando modifiche tendono a verificarsi più incrementale. Senza significativi cambiamenti e le sfide a manager o il contribuente livelli, l'apprendimento si ferma una volta è la padronanza di picco raggiunto attraverso ripetitivi pratica.
Attraverso un informale combinazione di esperienza, di osservazione e di ricerca, e, nell'ipotesi di un singolo ascendente in una posizione possiede una conoscenza, competenza, esperienza e la base che fa di lui o di lei all'altezza del compito, ho scoperto che un periodo di tre anni rappresenta spesso la tempo a base di esperienza necessaria per raggiungere prestazioni di picco esperienziale. (Vedi Figura 1) Nel primo anno di assumere una nuova posizione, un individuo avvia a una rapida curva di apprendimento; routine di fronte a sfide inattese e semplicemente di apprendimento e di diventare qualificato per l'esecuzione di routine quotidiana compiti. Dopo aver constatato questo conoscenze di base nel primo anno, l'individuo comincia a sperimentare il ripetersi di tali sfide che porta a conoscenza della prestazione di compiti di routine nel corso del secondo anno; le consenta di navigare in modo più efficiente questi ostacoli e di diventare più proattivo. Nel terzo anno, sfruttando la conoscenza pratica, competenza e di esperienza acquisita, l'individuo raggiunge prestazioni di picco professionalità, diventa riconosciuto come esecutore di un elevato, ed è considerato per ampliare le assegnazioni di carriera. A questo punto, l'individuo deve evitare la overconfidence che può condurre alla compiacenza e diminuito le prestazioni. E 'anche in questo momento che l'individuo, se non riassegnato o presentati con altri stimolanti opportunità di crescita, si ferma in via di sviluppo; conseguente plateaued prestazioni e, successivamente, cedere non gode di ulteriori benefici di crescita per l'organizzazione o la persona.
Pensieri finale…
Il tempo per raggiungere quelli potenziali prestazioni di picco varia in base a capacità individuali e di assegnazione delle caratteristiche. Tre anni a picco professionalità assume un dirigente, manageriale, professionale, o basata sulla conoscenza posizione. Queste offrono l'individuo in evoluzione con un compito e fissare problema che, possedendo caratteristiche simili, divergono da quotidiana e l'assegnazione-a-cessione. Altre posizioni possono essere così altamente ripetitivi e / o richiedono un basso livello di competenze abbastanza da poter essere masterizzato in un periodo molto più breve di tempo. Mentre gli individui in queste posizioni si verifichi un simile curva di apprendimento, attraverso l'avanzare ogni fase ad un tasso molto più veloce di picco e di raggiungere in modo molto più breve lasso di tempo.
Una organizzazione realizza un sempre crescente rischio di perdita una volta un individuo raggiunge prestazioni ai massimi livelli. Mentre i dirigenti e manager spesso desidera garantire un dipendente può sostenere per ottenere il massimo rendimento certo periodo prima di offrire attività di ampliamento o di promozione, i singoli individui, in particolare vette, desiderio nuove e interessanti sfide più immediatamente. Una maggiore comunicazione e un approccio equilibrato per lo sviluppo professionale è tenuta a conservare il lavoratore dipendente; per non essere perso ad altre organizzazioni disposte a fornire tale personale e professionale gratificazione.
Nathan A. Ives è una strategia & Operations Manager di Deloitte Consulting LLP, uno StrategyDriven contribuente, e co-organizzatore del StrategyDriven Podcast. Per più di quindici anni, egli ha servito come consulente di fiducia per dirigenti e manager in occasione di numerosi Fortune 500 e le piccole imprese nei settori di gestione di efficacia, lo sviluppo organizzativo e miglioramento dei processi. Per leggere Nathan biografia completa, fare clic qui. Popularity: 44% [?]
"L'esecuzione è dove la gomma incontra la strada". 
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