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"Mediocridade sabe nada mais elevados do que propriamente dito, mas reconhece instantaneamente talento gênio."

Sir Arthur Conan Doyle
Autor
As Aventuras de Sherlock Holmes

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A experiência é quase universalmente valorizadas. Aqueles que possuem são vistos como sendo superior, capaz de desempenhar tarefas com mais eficiência e mais facilmente praticados reconhecendo e respondendo aos desafios que, de outra forma, inibir transmitir progresso. Portanto, a questão é esta: "Para uma determinada posição, será baseado em uma experiência da eficácia crescer sem limite?"

Personal experience, obra observações, entrevistas gerenciais, acadêmicas e de pesquisa sugerem que a experiência baseada no desempenho melhora não é ilimitada. Mudar ambientes empresariais e de trabalhadores a demografia irá convergir para a criação de novos semper, desafios peculiares. No entanto, para a maioria, enquanto que o pico de proficiência obtida fazendo um trabalho de base não é susceptível de alterar radicalmente, porque, no micro-plano, criando experiências mudanças tendem a ocorrer mais gradualmente. Sem mudanças significativas e desafios no gerenciador de contribuinte ou de níveis de aprendizado pára uma vez proficiência pico é alcançado através da prática repetitiva.

Através de uma associação informal de experiências, de observação e pesquisa, e assumindo um indivíduo a uma posição ascendente possui um conhecimento, habilidade, experiência e base que faz dele ou dela à altura da tarefa, eu descobri que um período de três anos representa muitas vezes o tempo à base de experiência necessários para atingir pico de desempenho experienciais. (Ver Figura 1) No primeiro ano do vindo a assumir uma nova posição, uma pessoa embarca em uma rápida curva de aprendizado; rotineiramente enfrentam desafios inesperados e simplesmente aprendendo e se torne qualificados para executar rotinas do dia-a-dia tarefas. Tendo estabelecido este nível básico conhecimento, no primeiro ano, o indivíduo começa a experimentar uma nova ocorrência de desafios semelhantes levando a proficiência no desempenho das tarefas rotineiras, no segundo ano, permitindo que ele ou ela para navegar com mais eficiência esses obstáculos e tornar-se mais pró-activo. No terceiro ano, alavancar pratica os conhecimentos, habilidades e experiência adquirida, o indivíduo atinge pico de desempenho proficiência, passa a ser reconhecido como um grande artista intérprete ou executante, e é considerado pela carreira ampliando atribuições. Neste ponto, o indivíduo deve repelir overconfidence o que pode levar à complacência e performance diminuída. É também nesta altura que o indivíduo, não se apresentou com outros reatribuiu ou desafiar o crescimento de oportunidades, irá parar de desenvolvimento; plateaued resultando em desempenho e posteriormente ceder nenhum benefício adicional ao crescimento da organização ou da pessoa.

Final Thoughts ...

O tempo necessário para atingir aqueles desempenho máximo potencial varia baseada na habilidade individual e atribuição características. Três anos de pico de proficiência assume um executivo, de gestão, profissionais, ou com base no conhecimento posição. Estes oferecem o indivíduo com uma tarefa evolutiva e definir problema que, embora possuam características semelhantes, que diferem de dia-a-dia-a-tarefa e missão. Outras posições podem ser tão altamente repetitivos e / ou exigir um nível baixo o suficiente habilidade que eles podem ser masterizado em um período muito mais curto de tempo. Enquanto indivíduos nessas posições será uma experiência semelhante curva de aprendizado, eles progridem através de cada fase a um ritmo muito mais rápido e atingir um pico de proficiência em muito pouco tempo.

Uma organização percebe um crescente risco de perda quando atinge um pico de desempenho individual. Embora muitas vezes executivos e gerentes querem garantir um subalterno pode suportar picos de desempenho para o período antes de oferecer algumas atividades ou ampliação da promoção, os indivíduos, particularmente top performers, terá vontade novos desafios interessantes e mais imediato. Aumento da comunicação e uma abordagem equilibrada para o desenvolvimento profissional é obrigado a manter o empregado, com medo de que eles sejam perdidos para outras organizações dispostas a fornecer tal gratificação pessoal e profissional.

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"A equipe tem um certo potencial. No entanto, simplesmente a ser uma equipa - um grupo de pessoas vestindo o mesmo uniforme ou trabalham na mesma empresa - significa pouco quando se trata de perceber o seu potencial. Aqui está a pergunta a fazer: «Somos muitos, mas nós estamos muito?" O papel do líder é fazer com que os' muitos' tornar-se "muito". "

John Wooden
Head Coach, UCLA Basquetebol Masculino

levou sua equipe a uma gravar 10 NCAA Campeonatos Nacionais
e
primeira pessoa nomeada para o NCAA Basketball Hall of Fame, simultaneamente como um jogador e um treinador

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Podcasts StrategyDriven incidir sobre as ferramentas e técnicas de executivos e gestores podem utilizar para melhorar o alinhamento da sua organização e prestação de contas, em última instância, para alcançar melhores resultados. Estes podcasts reflexão sobre as melhores práticas e alerta sobre os postos bandeira StrategyDriven site.

Episódio 19 - Validar o Extremos desenvolve o Best Practice Análise Estratégica 8 - Validar o Extremos. Esta discussão ...

• analisa por que e em que circunstâncias modelos geram menos de resultados precisos
• fornece um exemplo que ilustra o tipo de modelo de produção que poderia levar tomadores de decisão a tomar medidas inadequadas
• recomenda perguntas analistas deveriam perguntar para evitar ser induzido em erro pela saída errada modelo

Pedido final ...

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Karen K. Juliano é StrategyDriven 's Editor-Chefe e Diretor de Marketing e Comunicações. Antes de entrar para a equipa da StrategyDriven, ela ajudou a produzir programação semanal para uma estação de televisão de Acesso Público e serviu como um assistente de produção da coisa pública estância Base Naval dos Estados Unidos, Filadélfia. Para ler Karen da biografia completa, clique aqui.

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