Întrebare:

Mea frecvent subordonaţii cerut de şanse de a vorbi cu unitatea noastră de afaceri de Vice President pentru a obţine un sentiment de ceea ce ea vede ca organizarea de viziune globală şi de ceea ce se intampla se simte bine şi ce ar putea fi îmbunătăţită la. Inca de la companie E viziune este deţinută de către toţi membrii echipei de conducere, inclusiv eu, atunci de ce nu-mi continua subordonaţilor de a solicita aceste tipuri de întâlniri cu înalţi directori?

StrategyDriven de Răspuns:

Vom găsi toate circumstanţele descrise prea des la organizaţiile ne-am lucrat cu. În experienţa noastră, cele mai frecvente cauze de comunicare include şi voids mesaje conflictuale.

De multe ori, angajaţii vor căuta informaţii din alte surse, atunci când informaţiile pe care le percep la fel de important nu ajunge la ei. Aceste voids pot exista comunicare de nici un număr de motive, inclusiv:

  • de organizare nu are o viziune sau o declaraţie de coeziune, observabile direcţie sale conţinute în documente, cum ar fi publicat său plan de afaceri sau de raport anual
  • de comunicare nu este făcută
  • canal de comunicare prin care se face nu ajunge la angajat salariat sau grup de
  • de angajat nu de rutina utilizare a canalelor de comunicare (e) de informaţii prin care a fost promulgată
  • mesajul este clar importanţa lui în momentul de comunicare şi, ulterior, a angajat nu amintesc de informaţiile furnizate de
  • mai multe alte informaţii importante a fost comunicate simultan obscuring special acest mesaj
  • de angajat este de bombarded cu un volum mare de informaţii şi, ulterior, mesajul este pierdut
  • angajatul nu vedea sursă din care a venit de la informaţii ca fiind credibile (Aceasta este o problemă special ca acesta indică faptul că, şeful, nu sunt un sau de crezut credibilă sursă de informaţii şi de direcţie.)

În alte cazuri, o lipsă de aliniere există între diferitele viziune de comunicare a făcut pentru a forţei de muncă. În aceste condiţii, angajaţii vor tinde să caute o comunicare directă din ce în ce mai înalt de la viziunea managerilor în cadrul organizaţiei; creadă doar mesajul de la început pentru a fi valabil. Această provocare pot fi cauzate de evenimente, cum ar fi:

  • viziune de comunicare prezentate de angajat este clar imediat de supraveghere sau de a apare în conflict cu cea a altor surse de informaţii
  • generale de aliniere greşită există între diferite viziune de comunicaţii, inclusiv în scris, verbal, observabile şi
  • în absenţa unei viziuni declaraţie, organizatoric de colectare a obiectivelor şi iniţiative nu prezintă un uşor de coeziune, observabile direcţie
  • de luare a deciziilor şi de autoritatea de influenţă se menţine la un nivel ridicat în cadrul organizaţiei pe care o astfel de direcţie setare este credibil numai privit ca provenind de la directori şi / sau de conducere al şcolii
  • organizatiei de măsurare de performanţă şi sisteme de recompense par a fi nealiniată cu privire la organizarea a declarat viziunea şi misiunea

Clare de comunicare ale organizatiei viziune incepe cu sunet de planificare strategică şi de faptul că planul de traducere în cuantificabile, measureable acţiunile care urmează a fi efectuate pe o zi cu zi baza de către forţa de muncă. Următorul StrategyDriven cele mai bune practici evidenţia modul cel mai bun pentru a atinge acest parte a procesului.

În plus faţă de aceste activităţi, vă recomandăm să nu fie frecvente de comunicare şi de întărire a viziune directă cu rapoarte. Comunicare ar trebui să fie făcute în mod repetat, prin diverse canale de a asigura tuturor angajaţilor sunt atinse şi de importanţa mesaj clar. Consolidarea nu ar trebui să aibă loc numai în timpul plan de afaceri anuale de rollout, dar trebuie de asemenea să fie încorporate în scopuri angajat precum şi o parte din rutina de unu-la-unu, de feedback, si de coaching.

Viziune de comunicare ar trebui să aibă loc, astfel încât subordonaţilor ca direcţie de vedere vine direct de la lui sau ei, manager. Este numai atunci când un manager de a comunica în mod clar viziune, fără amânare responsabilitatea pentru dezvoltarea acestuia sau autoritatea pentru punerea sa în aplicare pentru a conducerii superioare de angajati care-l va vedea / ea ca având autoritatea de a credibile direct acţiunile lor. În cazul în care, în administratorului experienţă, circumstanţele sunt susceptibile de a apărea în cazul în care aceasta va apărea ca lui / ei va direcţii în conflict cu cele ale conducerii de vârf, atunci el / ea ar trebui să ia măsurile necesare pentru a cumpara-executiv obţine în prealabil şi angajamentul de a comunica viziunea de a subordonaţilor.

Final de crezut ...

StrategyDriven de site a fost creat pentru a oferi membrilor din comunitatea noastră, cu intuiţii de acţiuni care să contribuie la crearea de viziune, se concentreze, şi angajamentul necesare pentru a îmbunătăţi alinieri organizationale şi a responsabilităţii pentru realizarea de rezultate superioare. Aşteptăm cu nerăbdare să vă răspunde la planificarea strategică şi tactică de afaceri de executie întrebări. Vă rugăm să vă întrebări de email pentru a TheAdvisorsCorner@StrategyDriven.com.

Nathan A. Ives se ocupa de planificare strategică, de bugetare, de personal şi de resurse şi de management de proiect de programe la Institutul de Operaţiuni Energia nucleară, este un colaborator StrategyDriven, şi co-gazdă a StrategyDriven Podcast. Timp de peste cincisprezece ani, el a servit drept consilier de încredere pentru directori şi manageri de la Fortune 500 şi de numeroase companii mai mici în zonele de gestionare a eficienţei, dezvoltare organizationala, şi procesul de ameliorare. Pentru a citi Nathan-ul complet al biografie, click aici.

Popularitate: 47% [?]

Dacă sunteţi nou la StrategyDriven, vă rugăm să vă abonaţi la considera nostru RSS feed. Multumesc pentru vizita!

AddThis Social Bookmark Button
Email This Post Email Acest post | Print Post Print Post