Fråga:

Mina underordnade ofta bad om möjligheter att tala med våra Affärsenhetens Vice President för att få en känsla för vad hon ser som i organisationens övergripande vision och vad hon anser är bra och vad som kan förbättras. Eftersom företaget 'S vision är vanligen innehas av samtliga medlemmar av ledarna, inklusive jag själv, varför då göra mitt underordnade fortsätta att begära dessa typer av möten med ledande befattningshavare?

StrategyDriven Svar:

Vi hittar de omständigheter som beskrivs alltför ofta på de organisationer vi har arbetat med. Vår erfarenhet är de vanligaste orsakerna omfatta kommunikation håligheter och motstridiga budskap.

Många gånger, anställda kommer att söka information från andra källor när information som de uppfattar som viktigt inte når dem. Dessa meddelande håligheter kan finnas för någon av flera skäl bland annat:

  • organisationen inte har en vision uttalande eller ett sammanhållet, observerbara riktning som ingår i dess publicerade dokument såsom sin affärsplan eller årsrapport
  • meddelandet inte görs
  • den kanal genom vilket kommunikationen sker inte når upp till den anställde eller anställd grupp
  • den anställde inte rutinmässigt använda kommunikationskanal (er) genom vilka den information som utfärdades
  • meddelandets betydelse är oklart vid tidpunkten för kommunikationen och därefter den anställde inte kommer ihåg den information som
  • andra viktigare uppgifter samtidigt meddelas förmörkar detta meddelande
  • arbetstagaren har bombarderats med en stor mängd information och budskap därefter går förlorat
  • den anställde inte visa källa från vilken informationen kom från som trovärdig (Detta är ett särskilt problem eftersom det visar att du är chef, är inte en trovärdig eller trovärdig källa för information och riktning.)

I andra fall har en bristande anpassning mellan de olika vision meddelanden som lämnas till de anställda. Under dessa omständigheter anställda tenderar att söka direkt kommunikation av visionen från allt högre chefer inom organisationen, tro bara meddelandet från början att vara giltigt. Denna utmaning kan orsakas av händelser såsom:

  • visionen meddelande som lagts fram av den anställdes närmaste handledare är otydliga eller verkar konflikt med andra informationskällor
  • allmän obalans mellan olika syn kommunikation inklusive skriftlig, muntlig framställning, och observerbara
  • I avsaknad av en vision uttalande, insamling av organisatoriska mål och initiativ inte lätt att lägga fram ett sammanhållet, observerbara riktning
  • beslutanderätt och inflytande skall hållas på en hög nivå inom organisationen så att trovärdigt riktning inställningen är bara ses som kommer från chefer och / eller ledande befattningshavare
  • organisationens utvärdering av resultat och belöningar som verkar vara felaktig i förhållande till organisationens uttalade vision och mission

Tydlig kommunikation av organisationens vision börjar med god strategisk planering och översättning av denna plan till kvantifierbara, measureable åtgärder som skall utföras på en daglig basis av arbetskraften. Följande StrategyDriven bästa praxis belysa hur man bäst uppnår detta del av processen.

Utöver dessa aktiviteter, rekommenderar vi det vara täta kontakter och förstärkning av den vision med direkta rapporter. Meddelande bör göras flera gånger genom olika kanaler att se till att alla anställda har uppnåtts och meddelandets betydelse tydlig. Förstärkning bör inte bara ske under den årliga affärsplanen utbyggnaden men bör också införlivas i de anställdas mål, dels som en del av rutinmässig en-på-ett-enheter, återkoppling och coachning.

Vision kommunikation bör ske på ett sådant sätt att underlydande visa riktning som kommer direkt från hans eller hennes chef. Det är först när en chef tydligt kommunicerar visionen utan att skjuta ansvaret för dess utveckling eller myndigheten för dess genomförande till den verkställande ledningen att de anställda kommer att visa honom / henne som trovärdig befogenhet att styra sina handlingar. Om, i förvaltarens erfarenhet, omständigheter är sannolikt att uppstå där det visas att hans / hennes riktningar kommer i konflikt med ledningen då han / hon bör vidta nödvändiga åtgärder för att vinna verkställande buy-in och engagemang innan kommunicera visionen till underordnade.

Sista tanke ...

Den StrategyDriven webbplats skapades för att ge medlemmar i vår gemenskap med insikter till åtgärder som bidrar till att skapa den gemensamma vision, fokus och åtagande som krävs för att förbättra organisatorisk anpassning och ansvar för att uppnå bättre resultat. Vi ser fram emot att svara på en strategisk planering och taktisk verksamhet utförande frågor. Du skicka frågor till TheAdvisorsCorner@StrategyDriven.com.

Nathan A. Ives förvaltar strategisk planering, budgetering, och personal som resurs och projektledning vid Institute of Nuclear Power Operations, är en StrategyDriven bidragsgivare, och CO-värdparten av StrategyDriven Podcast. I över femton år har han tjänstgjort som betrodd rådgivare till chefer och chefer på många Fortune 500 och mindre företag inom förvaltning effektivitet, organisatorisk utveckling, och processförbättringar. Att läsa Nathans komplett biografi, klicka här.

Popularity: 50% [?]

Om du är ny till StrategyDriven kan du överväga att prenumerera på vårt RSS-flöde. Tack för besök!

Dina favoriter AddThis Social Bookmark Button
Email This Post E-posta det här inlägget | Print Post Skriv ut Post