多样性和包容性言
多样性和包容
“多样性和包容性的成员时，存在一个组织采取行动的方式，承认并尊重个人的相似点和不同点，例如，员工认为，他们和他们的工作得到重视和有意义的贡献的使命的组织。 ”
弥敦道艾夫斯
方正
StrategyDriven
其余有关在当今竞争激烈的商业环境要求的充分参与组织的员工和留住优秀员工高度。要做到这一点，领导者必须掌握的激情和对下属的承诺，向他们提供的工作，有一个有意义的影响力和对他人是quantifiably measureable和奖励;所有连接，而与他们个人的水平。同样，个人需要与他们的同龄人的方式，使他们感到有意义的贡献增加了团队和组织的总体成功。简言之，个人的努力是有价值的，并重视他们的组织;有限，只有通过自己的能力和愿望。没有这个意义上的价值和连通，就业成为只不过手段薪水，生产力下降对那些必须维持就业，减员增加雇员寻求更多的履行工作;所有付出很大代价的组织。
提高劳动力多样化的挑战所有成员的一个组织试图以满足个人的价值主张。差异的年龄，种族，性别，宗教和性取向的名字，但只有少数几个，影响力使得个人觉得值。研究表明程度其中个人价值的感觉他/她的上司和同伴在很大程度上是界定他/她的工作接触和随后的价值提供给该组织。因此，面临的挑战是一个圆形一个最好的解决培养一种组织文化，尊重和拥护多样性和包容。
多样化和包容的工作环境，只能当成员存在的一个组织的行为方式，尊重员工的异同等，员工感到他们和他们的工作得到重视和有意义的贡献的使命的组织。正是在这样的环境，员工参与和积极贡献的充分程度，他们的知识，技能和经验，以造福该组织的日常基础。因为他们觉得值，员工在一个多样化和包容的工作环境不太可能寻求其他地方的就业机会;后来减少损耗和相关知识的生产力和社会成本。
多样性和包容性不强的企业再分配权力和财富，以独特的少数民族雇员类。相反，多样性和包容性要求公平分配的奖励和机会，所有员工根据其量化的贡献，该组织不受扭曲，往往需要因为地方组织举行的偏见。换句话说，多样化和包容性组织是一个精英的性能评估是对事实的预定义的，可衡量的基准，统一适用于所有员工和公平的报酬分配的基础上，对个人的业绩。
在这些条件下，平等，既是方便，很难界定。如同所有负责任的组织，贡献的个人评估，预先采取措施级联从该组织的使命;帮助简化和量化和个人的总体贡献的组织在比较他人。什么是更困难的是公平的个人奖励的方式，他们将找到的价值;价值的个性化的个人和公平的成本的组织相比，奖励给其他类似的业绩证明。
改变劳动力人口的定义和价值
但是，让员工感受到价值？
研究表明，让我们感受到不同的价值取决于我们的特殊情况和背景。通常，这些研究评估的需要，价值观和态度的个人共享一个共同的背景，提供广泛的洞察力，以让成员的这些团体寻求和随后进行他们觉得值。虽然不是十全十美，这些研究提供一个起点，成为认识和了解个人喜好;认识和理解，这正变得越来越重要，因为瞬息万变的劳动力人口。
谬误的黄金规则
“对待别人如你想来对待。 ”
金科玉律
Wilipedia
每个人的价值的定义有所不同。虽然研究表明成员的界定人口中找到类似的价值回报，个人在这些团体将在什么不同，他们认为是有价值的。因此，必须认识到一般组有关的优惠，成员的多样性和包容性组织必须明白什么是重要的个人，以奖励他/她的方式，使该人觉得值。
因此，谬误的黄金规则。它假定别人要对待我们。如果我们对待别人，我们要加以处理，这是一个方式，使我们感到价值，我们就有可能使这些个人觉得unappreciated ，因为遗漏或更糟糕的是，对待他们的方式贬低他们找到。因此，为了确保我们的行为和组织系统使个人真正感到和公平价值的贡献，我们需要一个新的规则。
铂金标准
“对待别人他们希望的方式来对待。 ”
铂金规则
托尼亚历山德拉博士
白金条位于中心的多元化和包容的工作环境。权力这一规则来自于一个事实，即它要求采取行动来表现出理解和尊重他人的独特之处。以下这一规则意味着，个人的价值基础他们的贡献和公平的方式回报他们发现是有价值的。发生这种情况时，个人感到赞赏和更充分地参与该组织及其价值创造的工作。
范围的多样性和包容
在讨论的多样性和包容性的几个问题往往会自然产生：为了谁的多样性和包容的申请？ 什么这个计划必须包括？ 当该组织将知道这是多样化和包容性？
多样性和包容性涉及并适用于所有成员的一个组织;渗透它的文化，政策和程序。 虽然多样性和包容性既包括扶持行动和平等就业机会的程序，这些代表对法律的最低歧视判断;不是一个基准的多样性和包容性卓越。 （见图1 ）
- 多样性和包容 ：多样性和包容性的成员时，存在一个组织采取行动的方式，承认并尊重个人的异同等，员工感到他们和他们的工作得到重视和有意义的贡献的使命的组织。
- 肯定行动 ：政策，争取在纠正过去的歧视性做法，受到不公正的审议少数群体的成员寻求就业机会和受教育的机会。
- 平等就业机会 ：就业歧视做法确保基于种族，肤色，年龄，性别，国籍，宗教或精神或身体残疾;从而确保所有个人都有平等的机会进入。
为了达到超越法律的最低和真正的潜力最大限度地发挥所有员工，多样化和包容性体现了组织文化的价值通过个人：
- 个人行为，尊重和重视个体差异
- 培训计划，建立意识和技能，以有效应对个人之间的差异
- 辅导程序，鼓励个人成长和发展，从而确保所有合格的员工，不论背景，都做好了充分准备的立场更多的责任
- 决策的开放的意见，见解，思想，组织成员的基础上的优点的贡献，而不是刻板印象的基础上个人的立场或人口的代表性
- 奖励和表彰程序，包括业绩评估，补偿，进步，发展和领导地位的机会，即公平地对待个人根据其性能和组织的价值贡献
- 招聘，重点是获取最优秀的人才，而不是一个单一的劳动力（请注意，寻求最优秀的人才从今天的日益多样化的人才将产生不同的候选人名单，并最终不同文化背景的员工。 ）
- 亲和程序，既庆祝，并充分利用独特的个人的方式，带来了价值的组织
- 正在进行的评估程序，承认多样性和包容性是一个旅程，而非目的地
除了自己的墙壁，多样化和包容性的组织将促进他们的价值观通过各种活动，如：
- 寻求供应商和供应商拥抱的多样性和包容性
- 参加外部的多样性和包容性公约和讲习班
因此，虽然包括扶持行动和平等就业机会计划，多样性和包容性远远更深，更丰富;代表更广泛的程序，更重要的一种心态，一种幸福和行为，这是拥抱的所有成员组织，谁也明白，正在多样化和包容性是一个不断发展的历程，一个没有结束。
最后的想法...
组织的多样性往往是界定国家工作人员。虽然方便的标准来衡量一个组织的多样性，我们找到最有效的多样性评估侧重于该组织的人口截至倍谁成员的国家将自己的大部分是在少数人在一个特定的组织。同样，包容性适用于所有员工;的理解和尊重，使每个人，不论其多样性的地位。
这是认为笔者说，虽然多样化和包容性组织不一定是负责任的，高度负责的组织将永远是多样化和包容性或过程中变得更加如此。试想一个组织的显着的规模;正在大到足以令一个组织劳动力结构分为专门工作组，如部门或部门。简单的数学表明，这个组织的规模不能高度负责任的，而多样化和包容性，因为该组织将抵制多样性产生显着高于招聘费，以维持一个统一的员工给定的日益多样化，美国的劳动力。这些费用将承担从扩大搜索需要高素质的员工，由于经过组织确定的少数族裔候选人。此外，不公平的承认和奖励的组织少数民族员工将剥夺这些人;造成较低的生产率和增加营业额，这两个不利影响该组织的底线。这种不必要的费用减少该组织的最终返回利益相关者，因此它降级的境界，不负责任的。
虽然可以比较容易衡量节约成本，较高的生产率和降低消耗的各种负担和包容性的组织，我认为更大的，如果不到有形的，受益的结果融合不同的经验，观点和意见，这些成员组织拥有。 由于成员的多样性和包容性组织的尊重和重视对方，他们往往更好的工作团队;干练综合各自不同的思想转变为更加丰富，更深入了解的机会和挑战。 关于这些通信流量情况，并听取了更容易纵向和横向整个这些组织。 结合卓越的才华所赚取高责任制，多样化和包容性组织随后获得机会和避免的问题，仍然是看不见的更均匀的群体。
越来越多样化和包容性不是一个行使这一发生在一天，一周，甚至一个月的演变，而是在较长一段时间。作为组织增加它们的问责制，自然就会演变成一个更加多样化和包容性的工作场所与个人代表日益广泛的背景假设越来越多的职位纵向和横向整个组织。
重点多样性和包容类别
虽然存在着一种天然联系的多样性和包容性和组织问责制，职位在此类别将重点的原则，最佳做法，并警告旗帜与建立和维护工作场所的环境，尊重和重视个体差异，以赚取充分雇员参与和承诺，以实现该组织的目标。
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