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商业规划是艺术和科学确定什么是公司应该和不应该平衡其现有资源。 虽然许多商业规划的重点是确定战略方向和确定的战术活动，实现平衡需要大量注意的关键领域资源预测。

年均资源预测涉及若干进程，共同描绘出图片该组织的资源供应和需求。 创作这幅画开始发展的两个关键要素：资源的可用性和标准化活动的假设。 这些假设，然后用于拟议中的活动期间确定的替代发展的进程。 由此产生的一切，包括资源清单加载的活动，进一步磨练通过一个迭代的过程，它涉及资源预测和替代选择到了最后组合的活动开展下去。 来自这个组合是该组织的有时间限制的资源供应和需求。

精炼能力规划的年均资源预测;给予该组织的深刻洞察力所需的额外资源，以帐户的效率低下与资源调度;人员聘用延误和资格;和设备维护，校准和调整。 所有这些效率低下防止资源被提供百分之一百的时间;从而迫使该组织以提高其资产基础或减少其活动水平。 规划显示能力的平均水平低效率提供了深入了解的资源和活动的规划作出调整。

文章在此类别是专门讨论的主要做法，公司成功地进行了一项资源预测程序，以支持战略规划。

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有52周的一年。 因此，全职员工52周的作品在一年内，对不对？ 错了...

事实上，雇主缴纳雇员通常不工作10个百分点以上，每年。 考虑到这些共同的好处：

• 2周或更多的年度带薪休假（美国平均=二点六周）
  资料来源：亚特兰大宪法报
• 2周（ 10天）的带薪休假，每年（美国平均= 2周）
  资料来源：劳工统计局
• 2周（ 10天）每年病假（美国平均= 1.6周）
  来源： Compdata调查
• 1周（ 40累积小时）的专业发展培训，讲习班和会议（美国平均= 1周）
  资料来源：美国培训与发展

两者合计，这些好处，则平均减少了员工的时间专门用于生产活动从52四五个星期每年;生产力损失的百分之13.5 。 这种程度的努力，进一步降低作为雇员进步，使用权和获得更多的是周的假期。 正是这种现象是极为重要的战略规划。

为例...

考虑两个组织的100名员工，一个员工的平均任期为7.5年，其他的平均任期16年。 每家公司提供的员工休假，增加效益每五年：

1 -5年的服务： 2周的休假，每年

6 -1 0年的服务： 3周的休假，每年

11 -1 5岁的服务： 4个星期的休假，每年

超过16年的服务： 5周的休假，每年

第一家，平均员工任期7.5年预计将支付300人周的休假，每年受益。 第二个公司，员工的平均任期的16年预计将支付雇员共500人，每年休假两周; 200人周的休假受益多的第一家公司。 为了弥补这一损失增加雇员的可用性，第二公司将聘请增设五个全职员工。 假设这些员工收到一份总额（工资和福利）每年补偿$ 100000 ，第二次公司实现了劳动力的责任$ 500000多于第一家。

规划的启示

的影响累积假期的好处具有重要意义;能力没有降低成本的影响。 随后，规划者必须了解的潜力和影响即将到来的变化，休假的好处，以便充分准备组织这个即将到来的挑战。

战略资源规划

战略资源规划都是在一个组织的水平。 这些规划者必须了解的总体变化组织的整体利益分红休假，以便他们能够：

• 确定总人员的资源短缺
• 调整该公司的预测工作能力的基础上那些短缺

并制定一项战略计划，占损失的能力与一个或组合如下：

• 项目将被淘汰
• 产品和/或提供的服务将减少
• 增加人员编制和有关扩大在人力资源预算
• 额外的加班费，支付和随之而来的人力资源预算增加

项目资源规划

项目资源规划发生在一个战术水平，休假受益，甚至改变一个团队成员可以大幅度影响的能力，项目团队实现其时间表。 因此，项目经理必须认识到变化的数额休假授予个人的团队成员，然后与每个人安排休假，有时既方便个人和实际的项目。

生产资源规划

生产资源规划也发生在战术水平。 不同项目的规划，然而，一些生产设施不能关闭的时间内提供大规模度假一样出现在假期。 管理时间的生产工人，因此，往往有与之相关的管理规则的人的数目允许休假在任何一个时候。 这些政策确保最低数量的关键工作人员总是值班从而确保继续生产。

无论是规划模式，重要的是要妥善特点提供人力资源，并承认随时间而改变。 当估计的一些个人需要提供服务，完成一个项目，工作或装配线，规划者必须考虑员工的有效的工作周，而不是几个星期的一年。 不这样做将导致下的工作人员，反过来导致加班，费用超支，并有可能员工的不满和流失。 虽然使用的雇员和组织的数据是最好的，没有量化的信息规划应考虑四五周一年为标准，员工的可用性。

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为了人力资源的估计，什么是个人的价值？ 答案似乎很明显的。 一名全职当量（名全日制工作人员） ，或全职员工通常被认为是“值得的” 2000小时的劳动，每年;计算的产品50 ， 40小时工作周。

但是，没有任何全职员工真正的工作只有40小时，每星期？ 据美国劳动统计局的报告，美国时间使用调查，公布2007六月28 ，受雇的人全职工作的平均9.3小时，每一天46.5小时。 应四十六点五小时每星期被用来作为标准的假设使人力资源的预测？

虽然23时25分收到的劳动力，每年每名员工而不是2000年将是不错，一个增长16.25在收到劳动在不增加额外费用，这是危险的基地任何计划，无论是该组织的战略计划或倡议的项目计划，对这样一个劳动率。 首先，除非明确列入的条款他们的就业协议，专业人士普遍认为他们的工作给予每周40小时;提出要求雇主长期工作时间超过40小时每星期似乎是无偿，因此不合理。 继续没有足够的雇员，价值补偿，工作时间长往往造成上升的自然减员，降低工作效率。 其次，员工超过40小时，每星期这样做，因为它们港善意的组织，感到致力于小组，采取非常自豪他们的工作，和/或愿望高于正常的承认。 亲善，承诺和骄傲随着时间的推移发展;所赚取的组织。 由于在任何特定的时刻相当一部分的组织将有不到一年的服务，而不是所有员工都将这些港口的感情，营业时间延长雇员的基础上善意，承诺和自豪感是undependable 。 最后，工作人员正越来越多地寻求平衡他们的工作和个人生活。 因此，员工正变得不太可能自愿延长工作时间。

不良反应员工延长工作时间并不是唯一的原因，避免过多的工作时间估计在规划。 个人的效率趋于下降，原因是工作时数增加。 随后，延长工作时间长有关工作周导致越来越少，产出;无效的价值与假设一个小时的劳动。

因此，什么是劳动价值的个人？ 全面考虑，一个人应该通常被视为生产的40个小时，每周工作。

最后的想法...

但也有例外的每个规则，包括使用40个小时每星期估计劳动生产率的个别员工。 例外40小时工作周包括：

• 专业人员，如医生，谁是通话超出其正常工作时间
• 专业服务，雇员人数确定收费小时，每星期超过40
• 员工代表谁，通过合同，需要工作40个小时每周的要求他们的雇主（通常是同一个上限）

共同的这些例外是前期沟通工作人员说，他们预计将超出的工作被认为是40小时每星期规范。 对于所有雇员，这个通信应作为一个组成部分招聘过程和对个案的基础，特别活动和业务需求。 此外，员工必须感觉到他们说的努力得到承认和重视的组织。 这可能会采取的形式增加补偿，公共和私人的赞扬，和/或扩大的责任;相一致，员工的价值观。

拇指规则的40小时工作周的基础是社会公认的全职工作时间为美国人。 该规则同样适用于其他国家的调整，以该区域的社会或法律上可接受的每周工作小时。

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人是社会的动物都具有情感和身体的需要。 企业能够满足这些需求将能够更好地吸引和留住人才;使这些企业急需优势日益以知识驱动的市场，人力资源越来越有限。 这些组织将进一步受益于更多的职工参与，因为员工觉得更多的联系和重视。

这些会议非常的个性化需求，需要进行一次性投资，社会时间来建立和保持合作关系的劳动者，以连接与客户和客户，联络家人和朋友，以及时间，身体放松，整理，反映和振兴。 这一次投资不同的日常和个人对个人的决策是极其难以衡量。 时间的研究，项目管理的研究，这作者的管理经验表明，知识型工人，平均而言，需要有百分之二十的时间投资在这些个人的活动。 另一种方式说明，专业人员花费大约一个半小时的八小时工作日非生产性必要的，但个人的活动。 因此，专业人士，那些休息，是定义不清的，可以假定在工作效率百分之八十时，充分参与。

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标准化活动资源的假设使决策者预计数量和类型所需的资源来执行的核定工作;便利选择替代品之间的竞争，长期资源规划，日常调度，以及衡量业绩。 然而随着时间的推移，人员，过程，以及商业环境的变化将需要重新评估和修改该组织的标准化活动的假设。 为了适应这些变化和保持的好处采用标准化的假设，需要建立和使用的变更控制过程。

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